Uma pesquisa divulgada em agosto de 2026 pela Express Employment Professionals em parceria com a The Harris Poll, feita com 1.006 responsáveis por contratações nos Estados Unidos, trouxe um número que qualquer recrutador brasileiro reconhece na prática: 86% dos entrevistados afirmaram que a personalidade de um candidato pode compensar uma lacuna de habilidades técnicas. O dado é norte-americano, mas a lógica circula com naturalidade nas salas de seleção do Brasil. Em tecnologia, serviços, varejo e atendimento, é comum ouvir gestores dizendo que preferem "alguém de confiança, que dá para treinar" a um perfil tecnicamente impecável, mas difícil de sustentar no dia a dia.


O problema é que essa preferência raramente vem acompanhada de um processo capaz de sustentá-la com evidências. Na maioria das contratações, a confiabilidade de uma pessoa continua sendo avaliada a partir de três fontes: o currículo que ela mesma escreveu, o que disse na entrevista e, quando muito, uma ou duas referências que ela própria escolheu. Ou seja, pretende-se contratar com base em um atributo — a confiança — usando apenas informações que o candidato teve a oportunidade de selecionar.


O que os recrutadores brasileiros já perceberam

Os dados disponíveis no Brasil indicam que a distância entre o declarado e o real não é desprezível. Levantamento da consultoria Robert Half divulgado em abril de 2026 mostrou que 58% dos recrutadores brasileiros já eliminaram candidatos por inconsistências ou informações falsas no currículo. Na mesma pesquisa, 15% dos 774 profissionais ouvidos admitiram já ter mentido ou distorcido informações, 10% disseram ter considerado fazê-lo e 74% afirmaram nunca ter mentido. Em edição anterior, de 2024, a mesma consultoria apontava que as distorções mais frequentes envolviam habilidades técnicas, experiência profissional, domínio de idiomas e formação acadêmica, nessa ordem.


A leitura equilibrada desses números é dupla. De um lado, a maioria dos profissionais apresenta informações corretas, e seria injusto tratar todo candidato como suspeito. De outro, em um processo com dezenas de concorrentes, a probabilidade de que ao menos um deles apresente dados que ninguém confirmou é concreta — e a decisão de contratação pode recair justamente sobre ele.


Diplomas falsos não são hipótese

A falsificação de credenciais educativas tem histórico documentado no país. Em junho de 2025, a Polícia Federal deflagrou a Operação Código 451, com 25 mandados de busca no Distrito Federal e em outros 11 estados, contra um grupo suspeito de vender diplomas universitários falsos de cursos como Direito, Psicologia, Engenharia, Biomedicina e Fisioterapia. Segundo a PF, o esquema chegou a criar um site que imitava um portal oficial de verificação de diplomas, e ao menos oito compradores já tinham registro ativo em conselhos profissionais. Em agosto de 2026, outra ação da PF em Minas Gerais mirou um suposto esquema de venda de diplomas de Medicina; de acordo com a cobertura da imprensa, 45 pessoas inscritas em Conselho Regional de Medicina teriam pago por documentos forjados. As investigações seguem seu curso e não há, até o momento, condenação definitiva nos casos mencionados.


Do ponto de vista legal, a falsificação de documento público e o uso de documento falso estão tipificados nos artigos 297 e 304 do Código Penal, com pena de reclusão de dois a seis anos. Mas a punição criminal não resolve o problema da empresa que contratou alguém com base em uma credencial inexistente. A maioria das organizações brasileiras não tem um mecanismo sistemático para confirmar que o diploma informado foi efetivamente emitido pela instituição citada, nem para validar que a pessoa trabalhou onde diz ter trabalhado, no cargo e no período declarados.


O trabalho remoto ampliou a lacuna

Essa fragilidade ficou mais visível com a consolidação do trabalho remoto e híbrido, regulado no Brasil pelos artigos 75-A a 75-F da CLT, com redação atualizada pela Lei nº 14.442/2022. Em tecnologia e serviços profissionais, uma parte crescente das contratações é concluída sem que o candidato jamais visite um escritório e, muitas vezes, sem qualquer vínculo prévio entre ele e alguém da empresa contratante.

Pequenas e médias empresas costumam estar em posição mais vulnerável: raramente contam com uma área dedicada a verificar informações e acabam confiando na impressão deixada pela entrevista. O risco aumenta em funções que envolvem movimentação financeira, acesso a sistemas críticos, dados confidenciais ou infraestrutura sensível, em que um dado não verificado — uma identidade, um vínculo anterior, uma certificação — tem custo potencial muito maior do que em um cargo administrativo sem essa exposição.


Verificar fatos não é medir caráter

Aqui cabe uma precisão importante. Verificar fatos não é o mesmo que avaliar o caráter de alguém. Nenhuma ferramenta consegue prever com certeza se uma pessoa será confiável no futuro, e qualquer processo que prometa isso está oferecendo algo que não pode entregar. O que é possível fazer é reduzir o número de decisões tomadas com base em informações nunca confirmadas: checar se a identidade é a declarada, se a experiência existiu, se o diploma é autêntico, se as referências são reais e o que elas efetivamente dizem sobre o desempenho.


Esse trabalho também tem limites legais claros no Brasil. A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD, Lei nº 13.709/2018) exige que o tratamento de dados observe, entre outros, os princípios da finalidade, da adequação e da necessidade — este último definido como a "limitação do tratamento ao mínimo necessário", com dados "pertinentes, proporcionais e não excessivos" (art. 6º, III). Na prática, isso significa que nem toda verificação é proporcional a todo cargo, e que o candidato tem direito a saber o que está sendo verificado e para quê.


Segundo a própria Validato, seu modelo permite combinar módulos de verificação — identidade, histórico profissional, formação, referências, competências e conflitos de interesses, entre outros — conforme o risco de cada função, com revisão humana nos casos que exigem interpretação, em vez de aplicar o mesmo pacote a todos os perfis.


Proporcionalidade como critério

A conclusão prática para as empresas brasileiras não passa por desconfiar sistematicamente de cada candidato, mas por definir com clareza quais informações são relevantes para cada função, documentar esse critério e aplicá-lo de forma consistente e transparente. O princípio não é investigar tudo sobre todos. É verificar o que importa para o cargo — nem mais, nem menos. Quando isso acontece, a confiança deixa de ser apenas uma impressão da entrevista e passa a se apoiar em fatos.


Fontes e referências consultadas

  1. Data de consulta de todas as fontes: 16/10/2026.
  2. Express Employment Professionals / The Harris Poll. Release "America Employed", 26/08/2026. https://www.expresspros.com/file%20library/newsroom/america%20employed%20pdfs/8-26-26-eep-release-ae-download.pdf
  3. Forbes Brasil. "Dia da mentira: recrutadores eliminam candidatos por distorções no currículo" (pesquisa Robert Half), 01/04/2026. https://forbes.com.br/carreira/2026/04/dia-da-mentira-recrutadores-eliminam-candidatos-distorcoes-curriculo/
  4. Forbes Brasil. "Quase 70% dos recrutadores já eliminaram candidatos por mentir no currículo" (Robert Half), 01/04/2024. https://forbes.com.br/carreira/2024/04/dia-da-mentira-quase-70-dos-recrutadores-ja-eliminaram-candidatos-por-mentir-no-curriculo/
  5. SBT News. "Esquema de falsificação e venda de diplomas universitários é alvo de operação da PF" (Operação Código 451), 11/06/2025. https://sbtnews.sbt.com.br/noticia/policia/esquema-de-falsificacao-e-venda-de-diplomas-universitarios-e-alvo-de-operacao-da-pf
  6. Gazeta do Povo. PF e diplomas falsos usados em profissões regulamentadas, 06/2025. https://www.gazetadopovo.com.br/brasil/pf-esquema-diplomas-falsos-usados-profissoes-regulamentadas/
  7. BandNews FM. "Operação da PF mira esquema de venda de diplomas de Medicina", 12/08/2026. https://www.band.com.br/bandnews-fm/noticias/operacao-da-pf-mira-esquema-de-venda-de-diplomas-de-medicina-202608120823
  8. Presidência da República (Planalto). Código Penal (Decreto-Lei nº 2.848/1940) — arts. 297 e 304. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm
  9. Presidência da República (Planalto). Lei nº 14.442/2022 — teletrabalho (CLT, arts. 75-B, 75-C e 75-F). https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14442.htm
  10. Presidência da República (Planalto). Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — art. 6º. https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm