Dos personas, el mismo nombre, un solo resultado

Pensemos en una situación hipotética, aunque perfectamente plausible en un país donde un puñado de apellidos se repite en millones de personas: una empresa de manufactura o servicios profesionales está por cerrar la contratación de un candidato para un puesto de cierta responsabilidad. Como parte del proceso, se realiza una verificación de antecedentes que cruza el nombre completo de la persona contra registros públicos y, en algunos casos, contra bases de datos de uso más informal que circulan entre áreas de Recursos Humanos de distintas empresas. El resultado arroja una coincidencia negativa. El proceso se detiene ahí. Nadie le explica al candidato por qué dejó de avanzar, y es perfectamente posible que esa coincidencia no le pertenezca: que se trate de otra persona con el mismo nombre, un registro desactualizado, o un dato mal cargado en algún punto de la cadena. El candidato, mientras tanto, nunca llega a enterarse de que ese dato existió, y mucho menos de que fue, quizás, el motivo real de su rechazo.

Este escenario no depende de ningún algoritmo ni de inteligencia artificial: el error puede originarse en un registro judicial o administrativo mal actualizado, en una fuente abierta que mezcla a dos personas con el mismo nombre, o simplemente en una revisión manual apresurada que da por buena una coincidencia que merecía más verificación. La tecnología puede acelerar el problema, pero no lo inventó, y tampoco es necesaria para que ocurra.


Por qué este riesgo es, hoy, más frecuente en México

La homonimia —dos o más personas que comparten exactamente el mismo nombre, y en ocasiones también la misma fecha de nacimiento— es un problema documentado y reconocido en México, no una hipótesis exótica. Reportes periodísticos recientes han señalado que puede generar errores concretos en constancias de antecedentes no penales, en historiales crediticios de buró de crédito y en registros migratorios, y que la vía para resolverlo pasa por acreditar la identidad de la persona afectada con documentos como la CURP, el RFC, las huellas dactilares o el acta de nacimiento, trámite que corrige, en el mejor de los casos, el registro puntual que se impugnó, sin que eso garantice que otros registros vinculados queden corregidos de la misma manera. El crecimiento del nearshoring y la consecuente aceleración de procesos de contratación en sectores como manufactura, automotriz, logística y servicios profesionales elevó, en los últimos años, el volumen de verificaciones de antecedentes que se realizan en México, lo que multiplica también las oportunidades de que un error de este tipo afecte a un candidato que no tiene nada que ver con el registro que lo perjudicó.


A esto se suma un fenómeno de naturaleza distinta, pero con el mismo efecto práctico: lo que coloquialmente se conoce como "buró laboral", listas no oficiales que algunas empresas comparten entre sí sobre despidos, renuncias o conflictos laborales previos de ciertos trabajadores. No se trata de una base de datos oficial ni de un registro que administre alguna autoridad: es, en los hechos, una práctica informal entre particulares, y precisamente por esa informalidad resulta más difícil identificar quién decidió incluir un dato, con qué fundamento, y a quién debería dirigirse una persona que considera que esa información es incorrecta o que corresponde a otra persona.


Lo que la ley mexicana sí reconoce, con precisión

La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, en su versión vigente desde la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, incluye la calidad del dato entre los principios que todo responsable del tratamiento debe observar, junto con la licitud, la finalidad, la lealtad, el consentimiento, la proporcionalidad, la información y la responsabilidad. La propia ley desarrolla ese principio de manera más concreta al establecer que el responsable debe procurar que los datos personales contenidos en sus bases de datos sean exactos, completos, correctos y actualizados para los fines para los que fueron recabados. Sobre esa base, la ley reconoce a cualquier titular el derecho a solicitar la rectificación de sus datos personales cuando resulten inexactos, incompletos o desactualizados, uno de los derechos que tradicionalmente se agrupan bajo la sigla ARCO —acceso, rectificación, cancelación y oposición—. El procedimiento tiene plazos definidos: el responsable debe comunicar su determinación dentro de un máximo de veinte días contados desde que recibió la solicitud, y, si procede la corrección, debe hacerla efectiva dentro de los quince días siguientes, con la posibilidad de una sola prórroga por un período igual cuando existe justificación para ello. Desde el decreto de reforma administrativa de marzo de 2025, que extinguió al entonces Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales, es la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno la autoridad competente para vigilar el cumplimiento de esta ley en el sector privado.


El punto donde ese derecho deja de alcanzar

El derecho a pedir la corrección de un dato inexacto es real, está bien definido en la ley y tiene plazos concretos. Lo que la norma no resuelve es un problema anterior y, en la práctica, más determinante: para ejercer ese derecho, la persona necesita primero saber que el dato existe, que fue utilizado, y quién lo tiene. En un proceso de selección, nada en la legislación mexicana obliga a la empresa a informarle a un candidato rechazado cuál fue, específicamente, la información que pesó en esa decisión, ni a darle la oportunidad de revisarla o cuestionarla antes de que el rechazo se vuelva definitivo. El candidato puede, en principio, ejercer su derecho de acceso para averiguar qué datos tiene sobre él una empresa determinada, pero ese ejercicio presupone que la persona sospecha que algo salió mal y sabe, además, a qué organización dirigirse, dos condiciones que rara vez se cumplen cuando el propio proceso de selección termina en un silencio simple: "la vacante fue cubierta por otro candidato."


El problema se agrava cuando el dato incorrecto no se originó en la empresa que tomó la decisión de contratación, sino en un tercero: un registro judicial con homonimia sin resolver, una base de datos de un proveedor de verificación, o una de esas listas informales de "buró laboral" que no tienen, por definición, un responsable identificable ante quien reclamar. Corregir el registro en una institución no corrige automáticamente la copia que ya circuló hacia la empresa que tomó la decisión, ni garantiza que esa empresa se entere de la corrección. La guía sea quizás más clara en el papel que en la práctica: la ley define con precisión quién tiene derecho a pedir qué, pero no resuelve cómo se entera esa persona de que tiene algo que pedir.


Proporcionalidad: verificar no es solo encontrar una coincidencia

Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, ofrece acá un criterio que aplica antes de que una coincidencia se convierta en una decisión: encontrar un dato negativo asociado a un nombre no equivale, por sí solo, a confirmar que ese dato pertenece a la persona evaluada, y tratar ambas cosas como si fueran lo mismo traslada un riesgo de calidad del dato hacia una decisión de negocio con consecuencias reales para alguien que puede no tener ninguna responsabilidad en el asunto. "Una coincidencia de nombre no es una verificación completa; confirmar la identidad de la persona antes de que un dato negativo se traduzca en una decisión es, precisamente, lo que separa una verificación responsable de un atajo", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos como estructurados para confirmar la identidad del titular antes de asociarle cualquier resultado relevante, sin que esto implique que la compañía acceda de manera directa a bases de datos gubernamentales mexicanas ni que sustituya la obligación de cada empresa de atender, conforme a la ley, cualquier solicitud de rectificación que reciba.


La pregunta que debería acompañar a cada coincidencia

La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares resuelve, con razonable claridad, qué puede hacer una persona cuando sabe que un dato suyo está mal. Lo que no resuelve es cómo se entera esa persona, en el contexto específico de un proceso de selección, de que un dato incorrecto fue la razón de su rechazo. Para Recursos Humanos, Legal y Compliance, la pregunta que vale la pena instalar antes de que una verificación de antecedentes se traduzca en una decisión no es únicamente si el dato encontrado es negativo, sino si existe, dentro del propio proceso, algún mecanismo para confirmar que ese dato corresponde efectivamente a la persona evaluada antes de que la decisión se vuelva irreversible, y qué pasa, dentro de esa misma organización, si después se descubre que no era así.


Fuentes y marco normativo consultado

  1. Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, texto vigente conforme a la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, art. 5 (principios del tratamiento de datos personales, incluida la calidad) y art. 10 (obligación del responsable de procurar que los datos sean exactos, completos, correctos y actualizados)
  2. Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, art. 23 (derecho de rectificación cuando los datos resulten inexactos, incompletos o desactualizados) y art. 31 (plazo de veinte días para comunicar la determinación sobre una solicitud ARCO, quince días adicionales para hacerla efectiva, con posibilidad de una prórroga)
  3. Decreto de reforma administrativa publicado en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, que extinguió al Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales y transfirió sus atribuciones en materia de datos personales en posesión de particulares a la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno
  4. Infobae México, "¿Qué es la homonimia? Puede causar problemas en estos documentos" (26 de julio de 2025), sobre casos de homonimia en antecedentes no penales, historial crediticio y trámites migratorios, y los documentos de identidad requeridos para resolverlos
  5. Factorial, "Buró laboral en México: marco legal y buenas prácticas de reclutamiento", sobre la naturaleza informal y no oficial de las listas conocidas como "buró laboral" compartidas entre empresas
  6. Validato, "¿Está permitido realizar un Background Check en México? Lo que establece la nueva LFPDPPP", sobre proporcionalidad, finalidad y derechos ARCO aplicados a la verificación de antecedentes en procesos de selección