Un currículum que suma tres países y una sola decisión de contratación

Pensemos en una situación hipotética, aunque cada vez más frecuente en empresas mexicanas que compiten por talento regional: un puesto de cierta seniority en Ciudad de México recibe la candidatura de una persona que estudió en una universidad de Bogotá, trabajó varios años en una empresa con sede en Madrid, y se instaló recientemente en México. El equipo de Recursos Humanos, acostumbrado a verificar títulos y referencias dentro del país, intenta aplicar exactamente el mismo procedimiento que usaría con cualquier candidato local: pedir el documento, confirmarlo con la institución, llamar al último empleador. El proceso se traba casi de inmediato, no porque la información no exista, sino porque cada uno de esos pasos depende de un marco legal distinto al mexicano, con sus propios requisitos de autenticación, sus propios plazos y, sobre todo, sus propias reglas sobre qué puede decir —y qué no puede decir— una institución o un empleador extranjero cuando alguien les pregunta por una persona que ya no trabaja o estudia ahí.


El error de fondo no es técnico: es conceptual. Tratar la verificación de una trayectoria internacional como una versión más larga del mismo proceso que se aplica en México —los mismos formularios, los mismos canales, la misma expectativa de respuesta— ignora que cada tramo de esa carrera ocurrió bajo una soberanía distinta, con su propia ley de protección de datos, su propia cultura de divulgación de información laboral y, en no pocos casos, su propio idioma.


Por qué este escenario dejó de ser una excepción

El crecimiento del nearshoring consolidó a México como un punto de convergencia para equipos regionales en manufactura, tecnología, servicios profesionales y funciones corporativas compartidas, lo que llevó a que empresas instaladas en el país compitan por perfiles que, con frecuencia, construyeron su trayectoria profesional en más de un mercado antes de llegar a una vacante mexicana. Esto no es exclusivo de ejecutivos senior: también es común en roles técnicos y de mandos medios dentro de cadenas de suministro globales, donde la movilidad entre Colombia, España, Estados Unidos y otros países de la región forma parte habitual de la trayectoria de un candidato. El fenómeno no es nuevo, pero su volumen sí creció de manera apreciable en los últimos años, y con él la cantidad de procesos de verificación que ya no pueden resolverse consultando únicamente registros e interlocutores mexicanos.


Lo que la ley mexicana exige, y lo que no resuelve por sí sola

La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, vigente conforme a la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, rige el tratamiento que la empresa mexicana hace de los datos del candidato con independencia de en qué país se originó esa información: si una empresa en México recaba, organiza o consulta datos sobre la trayectoria educativa o laboral de una persona, esa empresa es responsable del tratamiento conforme a la ley mexicana, sin importar que el dato provenga de Bogotá o de Madrid. La propia ley contempla, en su artículo 36, que una transferencia de datos —incluida una transferencia internacional— puede realizarse sin el consentimiento expreso del titular cuando sea necesaria para cumplir una relación jurídica existente o derive de un contrato celebrado en interés de la persona titular, entre otros supuestos, pero esa excepción no elimina la obligación de informar en el aviso de privacidad que existirá una transferencia de este tipo, a quién se dirige y con qué propósito.


Lo que la ley mexicana no resuelve es qué sucede del otro lado de la frontera, en el momento en que alguien intenta confirmar esa información directamente con la universidad o el empleador extranjero. Ahí interviene el régimen de protección de datos de cada país de origen, no el mexicano. Colombia cuenta, desde 2012, con su propia ley estatutaria de protección de datos personales, que exige una autorización del titular para que terceros traten su información y establece sus propios límites sobre qué puede comunicarse y bajo qué condiciones. España, por su parte, aplica el régimen europeo de protección de datos a través de su autoridad nacional, la Agencia Española de Protección de Datos, que ha señalado de manera expresa que un empleador solo puede tratar y comunicar información de un extrabajador cuando existe una base jurídica válida para ello, que los datos deben limitarse a lo necesario según la finalidad de esa comunicación, y que la base jurídica que sostenía el tratamiento durante la relación laboral —la ejecución del propio contrato— desaparece una vez que esa relación termina. En la práctica, esto significa que una universidad colombiana o un antiguo empleador español pueden estar legalmente impedidos, o simplemente no dispuestos, a confirmar más que fechas y un cargo, aun cuando el candidato haya dado su consentimiento del lado mexicano: el consentimiento que vale para que la empresa en México trate el dato no necesariamente habilita, por sí solo, a que la institución extranjera lo comparta conforme a su propia legislación.


Apostilla, traducción y revalidación: tres trámites que resuelven cosas distintas

Un error frecuente es asumir que apostillar un título resuelve el problema de verificarlo. México, Colombia y España son parte del Convenio de La Haya de 1961 que suprime la exigencia de legalización de documentos públicos extranjeros, por lo que un título apostillado en Bogotá o en Madrid puede presentarse en México sin necesidad de una legalización consular adicional. Pero la apostilla certifica únicamente que la firma y el sello de la autoridad que expidió el documento son auténticos: no confirma que el contenido del documento sea veraz, ni que la persona que lo presenta efectivamente cursó y concluyó esos estudios en los términos que el documento describe. Es, en otras palabras, un trámite de autenticación formal, no una verificación de fondo.

Distinto es el trámite de revalidación de estudios ante la Secretaría de Educación Pública, necesario cuando una persona busca que México reconozca oficialmente un título obtenido en el extranjero, generalmente como paso previo para obtener una cédula profesional y ejercer una profesión regulada en el país. Ese trámite exige, entre otros documentos, el propio título, el certificado de estudios, la apostilla correspondiente y, cuando el documento está en otro idioma, una traducción. Pero la revalidación no es un requisito general para contratar a alguien en el sector privado: aplica cuando el puesto exige ejercer una profesión regulada o cuando una institución mexicana lo solicita formalmente, no como condición para que una empresa confirme, con fines de verificación de antecedentes, que un candidato efectivamente estudió donde dice haber estudiado. Confundir ambos trámites —uno de reconocimiento oficial, el otro de autenticación de firma— con lo que realmente hace falta para un proceso de selección, que es confirmar la veracidad de la información directamente con la fuente, es uno de los puntos donde más se traba, en la práctica, la verificación de una trayectoria internacional.


Proporcionalidad aplicada a cada jurisdicción, no a un único proceso

Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, ofrece acá un criterio que se vuelve más relevante, no menos, cuando la trayectoria de un candidato cruza fronteras: el nivel de exposición del puesto sigue siendo el criterio que determina cuánta verificación corresponde, pero el método para llevarla a cabo tiene que adaptarse a lo que cada jurisdicción involucrada permite, exige y considera razonable, en lugar de asumir que el mismo formulario y el mismo canal que funcionan en México producirán el mismo resultado en Bogotá o en Madrid. "Un Global Background Check no es correr el mismo proceso mexicano en otro idioma: es entender, para cada país que forma parte de la trayectoria de una persona, qué es legalmente posible confirmar, cómo se autentica esa información y qué límites impone la legislación local de protección de datos a quien la entrega", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos de verificación internacional como adaptados al marco normativo y a las fuentes disponibles en cada país involucrado, sin que esto implique que la compañía tenga acceso directo a registros gubernamentales de otros países ni que sustituya los trámites oficiales de reconocimiento de estudios que cada persona deba realizar por su cuenta cuando el puesto así lo exija.


La pregunta que debería resolverse antes de pedir el primer documento

Verificar la trayectoria de un candidato que estudió en un país y trabajó en otro antes de llegar a una vacante mexicana no es un problema de voluntad ni de tiempo: es un problema de jurisdicción. Cada tramo de esa trayectoria quedó sujeto a una ley de protección de datos distinta, a su propio mecanismo de autenticación documental y a su propia cultura sobre qué información puede circular fuera de la relación original. Para Recursos Humanos, Legal y Compliance en empresas que compiten por talento regional, la pregunta que vale la pena instalar antes de iniciar cualquier verificación internacional no es qué documento pedir primero, sino qué es efectivamente posible confirmar en cada país involucrado, bajo qué legislación, y qué hacer cuando la respuesta que llega desde el extranjero es, legítimamente, menos completa que la que se obtendría dentro de México.


Fuentes y marco normativo consultado

  1. Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, texto vigente conforme a la reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 20 de marzo de 2025, art. 36 (supuestos que permiten la transferencia nacional o internacional de datos personales sin consentimiento expreso, incluyendo el cumplimiento de una relación jurídica existente o de un contrato celebrado en interés del titular)
  2. Convenio de La Haya de 5 de octubre de 1961 que Suprime la Exigencia de Legalización de los Documentos Públicos Extranjeros (Convenio de la Apostilla), del que México, Colombia y España son Estados parte, administrado por la Conferencia de La Haya de Derecho Internacional Privado (HCCH)
  3. Secretaría de Educación Pública, trámite de revalidación de estudios de tipo superior para el reconocimiento oficial de estudios realizados en el extranjero, como paso previo a la obtención de cédula profesional para profesiones reguladas en México
  4. Ley Estatutaria 1581 de 2012 de la República de Colombia, régimen general de protección de datos personales (habeas data), que exige autorización del titular para el tratamiento y comunicación de su información personal por parte de terceros en ese país
  5. Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), "La protección de datos en las relaciones laborales", sobre los límites a la comunicación de información de extrabajadores por parte de empleadores en España conforme al régimen europeo de protección de datos, incluyendo los principios de limitación de la finalidad y minimización de datos
  6. Validato, descripción de servicios de Background Screening y Human Risk Management con presencia en México: https://validato.ch/mx-es/human-risk