Una casilla que se marca casi por reflejo

Pensemos en una escena hipotética, aunque reconocible en no pocos procesos de selección mexicanos: un área de Recursos Humanos arma el checklist para cubrir una vacante administrativa, sin manejo de fondos ni responsabilidad fiduciaria, y alguien agrega, casi por costumbre, "consultar buró de crédito" como un paso más del filtro, junto con la verificación de referencias y de estudios. Nadie se detiene a preguntar si ese paso es legal, pertinente para ese puesto específico, o siquiera posible de realizar de la manera en que se está planteando. La pregunta, sin embargo, merece detenerse: en México, consultar el historial crediticio de una persona con fines laborales no es una zona gris regulatoria. Es, desde hace más de dos décadas, una práctica que la ley restringe de manera explícita.


Lo que la ley ya dice, y que pocas áreas de Recursos Humanos conocen

La Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia, que rige el funcionamiento de sociedades como Buró de Crédito y Círculo de Crédito, establece en su artículo 26 una restricción categórica: tratándose de personas físicas, en ningún caso la información contenida en los reportes de crédito podrá ser utilizada por los Usuarios para efectos laborales del cliente, salvo por mandamiento judicial o legal que así lo amerite. La ley, además, no contempla a los empleadores en general como una categoría habilitada para operar como "Usuarios" de estas sociedades: ese estatus está reservado, conforme al propio marco legal, a entidades financieras, empresas comerciales que otorgan crédito y sociedades financieras de objeto múltiple no reguladas, entidades cuyo vínculo con el titular de la información es, por definición, crediticio, no laboral.


La consecuencia práctica de esta norma es más contundente de lo que la costumbre empresarial sugiere: una empresa que no es, por su naturaleza, una entidad financiera o comercial habilitada como Usuario, no tiene, en los hechos, una vía legal directa para "consultar el Buró de Crédito" de un candidato como paso de un proceso de selección. Y aun en el caso de instituciones financieras que sí califican como Usuarios para sus operaciones ordinarias de crédito, la ley les prohíbe de manera expresa reutilizar esa misma información con fines laborales respecto de su propio personal o de sus candidatos. La única excepción que la norma reconoce es la de un mandamiento judicial o legal que ordene específicamente ese uso, un supuesto excepcional y acotado, no un criterio de rutina para cualquier vacante.


Un debate que el Senado mexicano tiene, hoy, sobre la mesa

Esta tensión entre la norma y la práctica no pasó inadvertida para el Poder Legislativo. Una iniciativa presentada por senadores del Partido Revolucionario Institucional, encabezada por el senador Pablo Angulo Briceño y turnada a comisiones del Senado a inicios de 2026, propone reformar la Ley Federal del Trabajo para sancionar de manera expresa a las empresas que soliciten, consulten o exijan información de sociedades de información crediticia como requisito para contratar, mantener o promover a una persona trabajadora, calificando esa práctica como una forma de discriminación indirecta por condición económica. La iniciativa propone multas de entre 250 y 2,500 Unidades de Medida y Actualización —aproximadamente entre 29,327 y 293,275 pesos a valores de 2026—, aunque hasta la fecha de este artículo se trata de una propuesta turnada a comisiones de Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos, todavía sin dictamen ni aprobación.


De manera paralela, y conviene no confundir ambas discusiones, el Senado aprobó en marzo de 2026, por unanimidad, una reforma distinta a los artículos 3 y 133 de la Ley Federal del Trabajo orientada a prohibir el llamado "buró laboral": bases de datos no oficiales que algunas empresas comparten entre sí para filtrar candidatos según despidos, renuncias o conflictos laborales previos, sin relación con un historial crediticio. Esa reforma fue turnada a la Cámara de Diputados para su discusión y, a la fecha de este artículo, todavía no completó el proceso legislativo ni entró en vigor. Son dos iniciativas distintas, sobre prácticas distintas, que comparten sin embargo un mismo diagnóstico de fondo: la idea de que ciertos filtros de selección, aplicados de manera generalizada y sin relación directa con el puesto, terminan excluyendo candidatos por razones ajenas a su capacidad para desempeñar el trabajo.


Dónde sí podría existir una relación objetiva, y sus límites

Nada de lo anterior significa que la situación financiera de una persona sea, en todos los casos, irrelevante para cualquier decisión de contratación. Existen posiciones —el manejo directo de fondos, la administración de activos de terceros, ciertos roles de control interno en el sector financiero sujetos a regímenes de idoneidad bajo la regulación de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores— donde podría argumentarse una relación objetiva entre la responsabilidad del puesto y algún aspecto de la situación financiera de quien lo ocupa. Pero esa relación objetiva, cuando existe, no habilita a una empresa a consultar por su cuenta el reporte de crédito de un candidato a través de Buró de Crédito o Círculo de Crédito: la vía legalmente disponible es que la propia persona, de manera voluntaria e informada, autorice compartir su propio reporte —al que cualquier titular tiene derecho de acceso gratuito una vez al año— como parte de su proceso de postulación, y que la empresa limite el uso de esa información, bajo el principio de finalidad y proporcionalidad que exige la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, estrictamente a lo que el puesto justifica.


Conviene además ser preciso sobre lo que un historial crediticio negativo efectivamente indica, y lo que no. Un atraso en un pago, una deuda en proceso de regularización o una situación financiera ajustada no equivalen, en ningún sentido lógico ni jurídico, a deshonestidad, falta de integridad o riesgo de fraude. México es un país donde, según cifras del INEGI, más de la mitad de la población ocupada se encuentra en la informalidad laboral, una condición que por sí sola ya dificulta el acceso al crédito formal y a un historial crediticio "limpio" en el sentido convencional del término, sin que eso diga absolutamente nada sobre la capacidad o la honestidad de esa persona para desempeñar un trabajo. Tratar una dificultad financiera personal como un indicador de riesgo laboral generalizado no es un criterio de selección más riguroso: es, en la mayoría de los casos, un salto lógico que la evidencia no sostiene.


Proporcionalidad, no un filtro más en el checklist

Human Risk Management, entendido como la gestión estructurada del riesgo asociado a personas, funciones, accesos y decisiones, y no como la acumulación de filtros adicionales "por si sirven", ofrece acá un criterio claro: antes de agregar cualquier verificación financiera a un proceso de selección, correspondería preguntarse primero si existe una base legal que la habilite, y después si el puesto concreto justifica esa verificación específica, en lugar de aplicarla de manera uniforme a cualquier vacante. "La pregunta que debería hacerse cualquier empresa antes de pedir información crediticia de un candidato no es qué tan fácil es conseguirla, sino si existe una base legal clara para solicitarla y una relación directa con las responsabilidades del puesto", señala Guido Schenone, Comercial & Growth Manager de Validato. Validato, compañía especializada en Background Screening y Human Risk Management con presencia en México, describe sus procesos de verificación como estructurados en función del rol y el riesgo específico de cada posición, sin que esto implique que la compañía consulte reportes de crédito por cuenta propia ni que sustituya la obligación de cada empresa de contar con una base legal válida para el tratamiento de este tipo de información.


La pregunta que debería resolverse antes del checklist, no durante

Consultar el Buró de Crédito de un candidato no es, para la enorme mayoría de los puestos en México, un paso adicional de rigor: es, conforme al artículo 26 de la Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia, una práctica que la ley ya restringe de manera expresa, salvo mandamiento judicial o legal. Para RR.HH., Legal y Compliance, la pregunta que vale la pena instalar antes de incluir ese paso en cualquier proceso de selección no es cómo conseguir el dato, sino si existe, hoy, una base legal real para pedirlo, y si la respuesta termina siendo que no la hay, qué está buscando en realidad esa empresa cuando decide preguntar de todas formas.


Fuentes y marco normativo consultado

  1. Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia, art. 25 (categorías de Usuarios: entidades financieras, empresas comerciales y sociedades financieras de objeto múltiple no reguladas) y art. 26 (prohibición de utilizar reportes de crédito para efectos laborales del cliente, salvo mandamiento judicial o legal)
  2. Sistema de Información Legislativa / Senado de la República, iniciativa del senador Pablo Angulo Briceño (PRI) para reformar la Ley Federal del Trabajo y sancionar la consulta de información crediticia como requisito de contratación, turnada a comisiones en 2026
  3. Senado de la República, reforma a los artículos 3 y 133 de la Ley Federal del Trabajo contra el "buró laboral" (bases de datos de despidos y conflictos entre empresas), aprobada por el Senado el 24 de marzo de 2026 y turnada a la Cámara de Diputados
  4. Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tasa de informalidad laboral superior al 55% de la población ocupada
  5. Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares, vigente desde el 21 de marzo de 2025, principios de finalidad y proporcionalidad
  6. Validato, descripción de servicios de Background Screening y Human Risk Management estructurados por rol: https://validato.ch/mx-es/human-risk